اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را كنترل كنند و برای نفع همگانی،همكاری كنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با كدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یك سازمان،شركت،اتحادیه و یا یك ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاكم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یك سازمان،مهارت در ایجاد یك فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین كاركنان خود وسعت بخشند.

برخی كاركنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همكاری و ســـــــازش می كنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل كنند كه توسط اكثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند كه هر آنچه را كه مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.


تعریف انضباط

انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،كنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت كه انضباط عبارت است از اعمال تربیتی كه باعث ایجاد نظم در كار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود و تخطی از آنها كاركنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی كه با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است كه از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود كه سایر اقدامات با شكست مواجه شده باشند .

اهداف انضباط
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است.این اهداف عبارتند از :
1- حفظ و حراست از منافع كلی سازمان.
2- حمایت از حقوق كاركنان.
3- رفع ناهنجاریهای محیط كاری و ایجاد محیط آرام برای كار كنان.
4- بالا بردن كیفیت كار كاركنان.

آئین نامه انضباطی
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است كه در چهار چوب قانون كار و مقررات در كارگاههای بیش از ده نفر كارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال كارگاه توسط كار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد كار و امور اجتماعی محل توسط كمیته انضبـــــاط كار مورد اجرا گذاشته می شود.

رویكردهای انضباطی
1- رویكرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویكرد منفی نام دارد.در این حالت اغلب زور و فشار به كار گرفته می شود.رویكرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است.این مفهوم به نام كنترل انضباطی پیش از رشد چشمگیر اتحادیه ها در اواخر دهه 1930جهت موازنه و تعدیل كارگران روزمزد متداول شده بود.

تاكید قوانین مبتنی بر رویكرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشاركت افراد. افرادی كه رهبری‌شان را از طریق ترس اعمال می كنند،زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می كنند.

وقتی فرد هنجار شكن بر ترس از تنبیه فائق آید به پیامد كارش فكر نمی كند، بلكه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد.
بااین حال برای پاره ای از زیردستان، حداقل در مدت زمانی خاص،زور و اجبار تنها راهی است كه جواب می دهد.

2- رویكرد مثبت:انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یك نگرش و فضای سازمانی در بین كاركنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل می شود كه مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، كارآمد است.

انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است كه به نوعی از رهبری تاكید دارد كه پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را كسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است كه به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درك كرده اند و از این رفتارها حمایت می كنند.

شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یك ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است.

مدیر باید در جستجوی ایجاد حس مسئولیت فردی و خود انضباطی باشد.او باید اصول انگیزشی مثبت را به كار گیرد و سعی در تنویر افكار و شناخت تفاوتهای فردی كاركنان داشته باشد.برای دستیابی به انضباط مثبت یك سرپرست،مدیرو یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد.

انواع مشكلات انضباطی
مشكلات انضباطی به 4گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل كار، رفتارنامناسب در محل كار،نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل كار:یكی از مسائل جدی كه مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور كاركنان در محل كار است. از جمله دلایل ایجادكننده این مشكل عبارتند از:
1- همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف كاركنان.
2- تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
3- وجود اقلیتها از جمله زنان كه تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
4- عقیده كاركنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
5- حمایت اتحادیه ها از كاركنان و كاهش اختیارات مدیریت.
چگونگی رفتار در محل كار: برخی از رفتارهای افراد در محل كار عبارتند از:نافرمانی،شوخیهای بی‌جا، نزاع، رعایت نكردن اصول ایمنی،بی دقتی و مصرف مواد مخدر.
این رفتارها عدول از استانداردهای رفتار مؤسسه است وباید در مورد آنها بی درنگ اقدامهای اصلاحی انجام گیرد.
نادرستی: ارتكاب یك عمل نادرست بیش از هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است. مثلا فرض بر این است كه وقتی یك كارمندی یك باردروغ گفت،یا چیزی دزدید دیگر نمی توان به او اعتماد كرد و از این رو باید از كار بركنارشود.
این موارد نشاندهنده هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است كه در برخی كشورها در برابرنادرستی وجود دارد.
فعالیتهای خارج از سازمان: فعالیتهایی را كه فرد در خارج از محیط كار خود دارد ممكن است به گونه ای بر عملكرد آنها در محیط كار اثر می گذارد. برخی از این فعالیتها عبارتند از:اعتصاب غیر مجاز،دریافت رشوه از افرادیا سازمانهای طرف معامله،ارتكاب جرم،كار برای سازمانهای رقیب.

شاخصهای مورد توجه در رسیدگی به تخلفات
1- جدی بودن مشكل:مشكل تا چه اندازه جدی است و نیازمند توجه.
2- طول مدت مسئله:آیا مشكلات انضباطی دیگری در گذشته وجود داشته است و با چه فاصله ی زمانی؟
3- تواتر و سرشت مسئله:آیا مسئله موجود جزء تخلفات مستمر است یا نوپدید؟اقدامهای انضباطی مستمر، متفاوت از تنبیه یك رفتار بد است.
4- سابقه كار فرد:تخلفات برای كاركنان با سابقه خدمت خوب متفاوت از افراد باسابقه كم است.
5- عوامل تخفیف مجازات:آیاشرایط تخفیف وجود دارد.
6- درجه جامعه پذیری:مدیریت چقدر در مورد اصول و مقررات انضباطی و پیامدآن تخلفات،آموزش داده است؟
7- سابقه سازمان در رسیدگی به تخلفات:رفتار مبتنی بر مساوات در مورد كاركنان حكم می كند كه سابقه اقدامها و اقدامهای انضباطی در واحدهای مختلف سازمان در نظر گرفته شود.
8- اثرگذاری بر سایر كاركنان:اگر تصمیم انضباطی در مورد یك فرد اثرهای منفی و بازدارنده بر سایر كاركنان داشته باشد، این تصمیم سودی ندارد.
9- قضاوت دقیق مدیریت:مدیر باید شواهد مستند برای تصمیم انضباطی خود داشته باشد تا در صورت رجوع كاركنان شواهد و دلایل را بیان دارد.